La Méthode STAR pour briller en entretien d’embauche

La Méthode STAR pour briller en entretien d’embauche

Comment préparer son entretien d’embauche avec la méthode STAR

Lors d’un entretien d’embauche, vous savez généralement présenter votre parcours et les entreprises pour lesquelles vous avez travaillé.  

Néanmoins, malgré la préparation, vous avez toujours le sentiment de réciter votre CV. De plus, vous avez certainement du mal à évaluer seul.e votre expérience. Or cela peut représenter un véritable désavantage vis-à-vis des autres candidats sachant se mettre en avant plus facilement.  

Vous voulez rendre votre présentation plus convaincante face à un recruteur? Alors la méthode STAR est définitivement la solution pour vous.  

Qu’est-ce que la méthode STAR ? Comment ça marche ? Comment les recruteurs peuvent-ils l’utiliser dans les entretiens ? Explications et exemples.

Définition : qu’est-ce que la méthode STAR ?

La méthode STAR est un acronyme (mot formé d’initiales) décrivant une technique de recrutement structurée qui permet au candidat de narrer une expérience précise en 4 étapes : Situation, Tâche, Actions, Résultats. 

Mais qui en est à l’origine et que se cache-t-il derrière ce type de questions devenu très prisé par les recruteurs ?

Qui a créé la méthode STAR ?

Dans les années 1980, le Dr Tom Janz a développé une technique d’entretien appelée « Behavioral Interview » (traduction : « Entretien Comportemental »). Une forme de processus de recrutement basée sur le principe suivant :  

"La meilleure façon de prédire le comportement futur d'une personne est d'examiner son comportement passé dans une situation particulière."

Autrement dit, si vous voulez savoir comment se comportera une personne par la suite, il vous suffit de savoir de quelle façon elle l’a fait par le passé. De ce fait, les questions porteront sur les antécédents professionnels des candidats et sur le poste pour lequel ils ont postulé.

Et cette « science » prédictive s’avère donc très pratique pour un recruteur quand il s’agit de savoir s’il est face au candidat idéal. Et c’est sans doute pour cette raison que cette structure de questionnement est vite devenue très populaire.

Qui est Tom Janz, à l'origine de la méthode STAR ?

Tom Janz est à la fois :

  • psychologue du travail,
  • enseignant du développement des ressources humaines à l’Université de Calgary (Canada)
  • et président de sa société Human Performance Systems lnc.

Et c’est dans un article publié en 1982* dans Applied Psychology que Tom Janz a comparé le questionnement classique avec « l’entretien descriptif du comportement ».

En effet, 15 assistants pédagogiques avaient été interrogés à la fois par des recruteurs formés à l’entretien comportemental et à celui de type classique. Dans le premier cas, le recruteur disposait de davantage de descriptions de comportement. Et dans le deuxième, les recruteurs avaient plus d’informations sur les références et la perception de soi du candidat.

*Janz, T. (1982). Initial comparisons of patterned behavior description interviews versus unstructured interviews. Journal of Applied Psychology, 67(5), 577–580

En quoi consiste la méthode STAR ?

Comme vous l’aurez compris, il s’agit d’une évaluation visant à déterminer si un candidat possède les compétences nécessaires pour l’emploi à pourvoir. Et pour s’en assurer, cette technique de recrutement propose une approche structurée du processus d’entretien. En effet, pour l’appliquer, le recruteur devra se concentrer sur des questions posées autour des quatre items suivants : 

  1. Situations
  2. Tâches
  3. Actions
  4. Résultats.

Notamment en demandant au candidat d’expliquer, pour un emploi spécifique :

  1. les situations rencontrées (problèmes, enjeux),
  2. puis les tâches confiées (missions),
  3. les actions réalisées pour traiter la situation,
  4. et enfin les résultats obtenus dans ledit poste.

Vous avez peur d’oublier le cheminement de pensée ? Pas de panique ! En effet, STAR est un acronyme et, de ce fait, un bon moyen mnémotechnique.

Et si vous craignez d’effacer de votre mémoire l’acronyme lui-même, pensez à « devenir une STAR pour briller en entretien ». Et maintenant, que diriez-vous de rentrer dans le concret ?

Que signifie l'acronyme STAR ?

S.T.A.R. est un acronyme qui identifie quatre concepts à prendre en compte lors de la construction de votre présentation.

S comme Situation

C’est le fondement sur lequel reposent toutes les autres questions. En effet, à cette première étape, vous devez sélectionner un exemple issu de votre parcours (enseignements professionnels ou personnels, études…). La seule condition : être pertinent et démontrer que vous êtes Le Candidat recherché par le recruteur, de par vos atouts, compétences et expériences. Faisant office d’introduction, cette partie tient généralement en une à deux phrases.

T comme Tâche

Une tâche est un enjeu spécifique lié à la situation que vous avez décrite précédemment. En fait, vous y expliquez vos rôles et responsabilités et la ou les tâches que vous deviez accomplir pour la résoudre ou la terminer. Ici également, une ou deux phrases devraient suffire.

A comme Action

Une action correspond aux moyens spécifiques et/ou techniques que vous avez utilisés pour réaliser les tâches qui vous ont été assignées et atteindre les cibles fixées. En fait, c’est l’une des parties les plus importantes. En effet, ici, vous détaillerez comment grâce à votre processus de réflexion (actions, étapes, conclusions présentés dans un ordre logique) vous aurez réussi à traiter le sujet. Attention : c’est vous que vous devez mettre en avant et non les réalisations de l’équipe. Alors parlez de ce que vous avez (réellement) fait vous-même et oubliez le « nous » au moins le temps de l’entrevue avec le recruteur.

R comme Résultat

Pour finir, une question pour décrire ce qui a résulté, notamment les bénéfices de ce que vous avez effectué dans le cadre de la mission confiée. Et cette partie est tout aussi importante que la précédente, même si elle est plus courte. De ce fait, n’hésitez pas à décrire les gains obtenus (bénéfices et/ou apprentissages), si possible en restant factuel. Ex : chiffres, remerciements, témoignages favorables, promotions… Puis vous pouvez conclure en expliquant ce que ces enseignements pourraient apporter dans le travail que vous visez.

Parfois une catégorie R supplémentaire : la Réflexion

Effectivement, certains recruteurs ajoutent parfois la partie « Réflexion ».

En fait, cette catégorie supplémentaire laisse la place à l’auto-évaluation. En effet, vous y expliquez les choses qui auraient pu ou pourraient à l’avenir être effectuées différemment pour améliorer encore les résultats. En résumé, un retour d’expériences qui pourra bénéficier aux missions ultérieures.

Mais si connaître et adopter la struture, c’est une première étape importante, il est également primorcial de bien sélectionner les circonstances à présenter.

Méthode STAR : comment choisir son exemple ?

Ce procédé peut se révéler puissant mais à condition que l’histoire à conter soit bien choisie.

En fait, votre récit doit être à la fois :

  • vrai,
  • pertinent,
  • complexe,
  • impactant,
  • positive
  • et naturel.

Réalité

Vous devez hiérarchiser les bonnes compétences et impressionner par ce que vous avez réellement accompli. N’allez pas prendre le risque de mentir ! Ceux qui mentent en entretien seront tôt ou tard démasqués. Et dans ce cas, vous perdriez toute crédibilité auprès du recruteur… et éventuellement de son réseau. En effet, ne sous-estimez pas le bouche à oreilles dans le métier.

"L'orgueil, l'éternel orgueil, le besoin de briller et d'étonner le monde par des mérites que l'on n'a pas !"

Georges Courteline

Pertinence

Si vous avez une question de type comportemental lors du rendez-vous, assurez-vous de ne montrer que des ciconstances liées à la place pour laquelle vous postulez.

Vous avez candidaté à un poste de direction et vous commentez des situations qui n’ont rien à voir avec la fonction ? Vous comprenez bien que cela n’a aucun sens !

Il est vrai que nous pouvons être tentés de raconter nos plus grands exploits, ces moments forts qui ont fait notre fierté. Néanmoins, un recruteur est à la recherche d’un profil précis et nous devons lui prouver que nous sommes cette personne. Et ce, grâce aux atouts dont nous disposons et qui se révèleront essentielles pour le poste visé. De ce fait, votre discours doit être organisé et illustré des bons exemples. Il n’en aura que plus d’impact.

Difficulté

Vous êtes là pour faire la différence. De ce fait, on attend de vous de démontrer que vous pouvez faire mieux que d’autres. C’est pourquoi il vous faut choisir une problématique complexe, qui vous a demandé du temps, de l’énergie, une réflexion profonde, des compétences ou des softs skills particuliers…

"Ne te réjouis jamais des résultats obtenus dans la facilité ; c'est un exploit ordinaire. Glorifie-toi plutôt de ceux qui sont obtenus dans le labeur, dans la sueur et dans la douleur. Ce sont eux qui te rendent digne."

Dona Maurice Zannou

Impact

Plus le bénéfice sera important en termes de portée (service, entreprise…) et/ou niveau d’aboutissement, image de l’entreprise (…) et mieux ce sera.

Positif

A moins d’y être invité.e (« Parlez-moi de l’un de vos échecs… »), ne parlez jamais d’un moment qui vous montre sous un angle défavorable. Et même si vous parlez d’un échec ou d’une épreuve, assurez-vous de terminer sur une note positive. Par exemple, indiquez que vous avez su en tirer les leçons, vous avez grandi, cela vous a préparé.e à affronter certaines situations…

"Respirer la positivité, c'est faire briller son âme !"

YANN FELIZ

Naturel

Quand vous aurez créé vos scénarios, il vous faudra les retenir. Et pour cela, il est vivement conseillé de s’entraîner. Néanmoins, il ne s’agit pas de les apprendre par coeur, au risque de donner l’impression de les réciter. De ce fait, si vous craignez de manquer de naturel, sur vos notes, reportez uniquement des mots clés. En effet, c’est à la fois plus simple à retenir et cela vous aidera à raconter votre histoire sans ressembler à un robot ou un perroquet.

Pourquoi utiliser la méthode STAR ?

La méthode STAR permet de structurer les entretiens d’embauche tout en donnant au candidat la possibilité de s’exprimer à travers de questions précises, mais ouvertes.  

En fait, c’est un avantage pour la personne en recherche d’emploi, mais surtout pour le recruteur qui dispose d’une évaluation plus simple. En effet, avec ce procédé, il récolte des informations plus précises et détaillées sur les compétences réelles du candidat.

Avantages de la méthode STAR pour les candidats

Ce procédé est un moyen concret de montrer vos compétences aux recruteurs. De plus, elle comporte uniquement des questions ouvertes, ce qui permet une prise de parole plus libérée pour les candidats. En effet, ils peuvent ainsi corréler leurs expériences professionnelles antérieures de manière plus ouverte et détaillée.  

En outre, la structure logique, claire et précise de ce procédé leur offre une sécurité, un fil conducteur. Et enfin, elle vous donne carte blanche pour mettre en valeur les atouts que vous aurez peut-être évoqués. Que ce soit dans votre CV ou lors de la traditionnelle question en entrevue « quels sont vos 5 qualités et 5 défauts ?« . Et dans ce cas, il vous faudra bien sûr être cohérent.e.

Avantages de la méthode STAR pour les recruteurs

Si de plus en plus de recruteurs lui font confiance, c’est que la méthode STAR présente de nombreux bénéfices.  

Concrètement, elle permet non seulement de structurer facilement et efficacement des entretiens d’embauche, mais également d’évaluer tous les candidats de manière objective et équitable.

Et surtout, ils peuvent ainsi avoir une idée de la performance future du candidat.

Mais cela bien sûr à condition que ces derniers se soient bien préparées en amont.

Mais alors, comment faire pour être au top le jour du rendez-vous et démontrer qu’on a le profil recherché ?

Une once d'action vaut une bonne théorie.

Friedrich Engels

Comment utiliser efficacement la méthode STAR en cinq étapes ?

Etape 1

Trouvez un endroit calme pour réaliser cet exercice, la concentration facilitant nettement l’activité. Pour le reste, quelques feuilles de papier et un stylo (ou un ordinateur si vous préférez) devraient suffire.

Etape 2

S’il s’agit d’une réponse à une annonce, repérez tout d’abord les mots clés (qualités, compétences, expériences demandées, valeurs de l’entreprise).

Et si vous avez prévu d’envoyer une candidature spontanée, faites la même chose à partir de fiches métiers et d’annonces similaires que vous aurez repérées.

Puis identifiez les sujets que vous aimeriez présenter pour valoriser vos forces, connaissances et compétences. Par exemple :

  • votre aptitude à gérer des projets complexes
  • ou mettre l’accent sur votre capacité à diriger une équipe.

D’ailleurs, si vous vous êtes déjà essayé à l’exercice du CV, vous avez déjà au moins en partie les réponses, à défaut du scénario structuré.

Etape 3

Imaginez les questions qu’un recruteur pourrait poser le jour J. Pour cela, visualisez quels challenges vous devriez relever ou quel type d’obstacles vous pourriez rencontrer dans cette nouvelle fonction. Par exemple : « parlez-nous d’un projet dont vous êtes particulièrement fier ou d’une situation difficile à laquelle vous avez été confronté ». Et si vous n’êtes pas inspiré, retrouvez quelques scénarios plus loin.

Etape 4

Après avoir défini les sujets susceptibles d’être abordés lors de l’entretien de recrutement, classez les réponses selon les quatre axes de la méthode STAR. Dans quelles circonstances avez-vous réalisé le projet ? Quel était votre objectif ? Quelle action avez-vous gérée ? Vos réalisations ont eu quelles conséquences/ quels bénéfices ?

Etape 5

Faites une synthèse de vos réponses à l’aide de notes et de mots-clés et entraînez-vous à voix haute ! Reformulez si besoin et, pourquoi pas, faites-vous aider d’un ami. Celui-ci pourra vous dire si le message est clair, bien structuré, le challenge présenté évident…

Par la suite, il ne vous restera plus qu’à réviser avant l’entrevue. Et pour ne pas perdre les bonnes idées, demandez à des personnes de confiance si elles se souviennent d’anecdotes fortes qui pourraient vous servir. Et même vous, de votre côté, prenez soin de noter et d’organiser les idées qui pourraient vous revenir à l’esprit par la suite.

Comment reconnaître les questions de la Méthode STAR ?

En fait, il n’est pas compliqué de les repérer. En effet, elles se présentent souvent sous cette forme :

  • Parlez-moi d’un moment où vous… Comment avez-vous réagi ?
  • Décrivez une situation où…
  • Avez-vous déjà… Quel a été le résultat ?
  • Que faites-vous quand
  • Pouvez-vous me citer une situation où…

Et elles vous incitent à développer la façon dont vous vous êtes comportés dans cette situation.

Méthode STAR : quelle est la différence avec les questions de mise en situation ?

Les questions de mise en situation utilisées lors d’une entrevue par un recruteur sont au moins semblables sur une caractéristique. En effet, elles font appel toutes deux au comportement d’un candidat dans des situations précises.

Mais quand l’une se repose sur un comportement passé pour se projeter sur celui à venir, l’autre se contente de proposer des scénarios probables dans le poste visé.

Néanmoins, de par leur focus sur le comportement, la structure de la méthode STAR peut tout à fait être adaptée lors de questions de mises en situation. Et celles-ci sont tout aussi simples à repérer :

  • Imaginez telle situation [scénario]. Comment traiteriez-vous le problème ?
  • Dans des circonstances telles que… quelles solutions proposeriez-vous ?
  • Comment abordez-vous habituellement tel type de problèmes ? Expliquez-nous votre processus ?

Et d’ailleurs, vous pourrez toujours faire savoir que vous avez connu une situation similaire par le passé et parler des qualités que vous avez démontrées.

Dans quels domaines s'attendre à des questions de ce type ?

La méthode STAR s’applique à de nombreux scénarios. En particulier, elle est très utile pour expliquer votre réaction professionnelle dans des situations aussi diverses que :

  • Résistance au stress, à la pression
  • Management des conflits
  • Réalisations et challenges relevés
  • Softs skills (adaptabilité, leadership, pro-activité…)
  • Management d’une équipe
  • Résolution de problèmes
  • Service à la clientèle
  • Gestion du temps
  • Travail en équipe

Et cette liste n’est bien entendu pas exhaustive.

De ce fait, le mieux est de se préparer en fonction des mots clés de l’annonce s’il y en a une, des valeurs de la société

Et faites vos propres scénarios en fonction de votre vécu, de vos réussites ou même échecs. Pour ces derniers, pensez à ce que vous en avez appris. En présentant une expérience la plus spécifique possible, vous le constaterez, les chances de succès avec la méthode STAR sont fortement augmentées.

Et comme je ne pouvais vous laisser seul.e.s devant l’exercice, voici quelques propositions de questions et réponses.

Cela devrait vous aider à créer vos scénarios et y répondre.

Méthode STAR : 5 exemples concrets de questions et réponses

Parce qu’il est toujours plus simple de comprendre un concept avec des exemples concrets, en voici une sélection pour vous préparer à l’entretien comportemental.

Bien sûr, il ne s’agit que de propositions qu’il vous faudra adapter à votre situation.

Exemple n°1 : gestion du temps et des priorités

Question

Racontez-moi des circonstances où vous avez réussi à accomplir vos missions alors que vous étiez soumis à un délai serré ? 

Exemple de réponse

Situation (S)

En fait, j’essaie de ne jamais m’engager si je doute pouvoir respecter les délais. Mais ce n’est pas toujours simple. En effet, il y a la théorie et la vraie vie d’une société, avec ses aléas. Ainsi, il m’est arrivé de remplacer au pied levé un collègue.

Tâche (T)

Mon responsable m’a alors demandé de reprendre et finaliser son projet afin de respecter le délai sur lequel nous nous étions engagés. De ce fait, il m’a fallu gérer son activité en plus de la mienne.

Actions (A)

J’ai donc d’abord fait le point sur mes activités en cours et les échéances correspondantes. Et ensuite, j’ai revu avec mon manager les priorités, renégocié les délais avec certains de mes correspondants, pris connaissance du dossier et de son avancement, rencontré les différents acteurs pour avoir des précisions supplémentaires… 

Résultats (R)

J’ai réussi à boucler le dossier avant la date limite et ce, sans mettre en danger mes propres activités. Et la prestation a tellement satisfait notre client qu’il nous a proposé un nouveau contrat. Et mon responsable n’a pas hésité à me confier par la suite des missions sensibles.

Exemple n°2 : management de projet

Question

Parlez-moi d’un projet à long terme que vous avez géré. Comment vous êtes-vous assuré que tout se passait bien ?

Exemple de réponse

S

Lorsque je travaillais chez XYZ Webdesign, la responsabilité d’une création de site web m’a été confiée. La commande venait d’un nouveau client. A l’époque, cela représentait un véritable enjeu pour notre jeune firme, d’autant que les retombées pouvaient être très intéressantes. De ce fait, il ne fallait rien laisser au hasard.

T

Le délai était de 3 mois. Je devais donc m’assurer que ce délai soit respecté et que la qualité soit au rendez-vous.

A

Dès le départ, j’ai intégré l’ensemble des acteurs dans le projet dont l’utilisateur. Tout d’abord, nous nous sommes entendus sur le cadre avant même de définir la solution (ex : budget, utilisateurs…). Ensuite, nous avons défini les objectifs, actions, durées, contraintes, répartition du budget… Puis il m’a fallu planifier et suivre au plus près le tout. Diagramme de Gantt, réunions de suivi, partage via Trello… Je n’ai rien laissé au hasard.

R

Nous avons terminé le site Web avec toutes les fonctionnalités requises avant la fin du délai. Le client était vraiment content du résultat et n’a pas hésité à nous recommander autour de lui. En plus, grâce aux retours d’expériences formalisés lors de cette mission, nous avons aujourd’hui gagné en efficacité.

Exemple n°3 : Service Clientèle

Question

Comment gérez-vous les clients en colère ? Donnez-moi un exemple.

Exemple de réponse

S

En travaillant dans le domaine de l’assistance à la clientèle, j’ai été régulièrement amenée à gérer des personnes perdues ou insatisfaites. Je me souviens d’un consommateur en particulier. Il nous avait appelés car le produit qu’il venait d’acheter ne fonctionnait pas correctement. Il assurait que le produit était défectueux et qu’il voulait immédiatement un produit de remplacement ou le remboursement.

T

Même si nous avons l’habitude que certaines personnes expriment leur inquétude ou leur colère, celle-ci était particulièrement mécontente. Et nous savons qu’aujourd’hui, une mauvaise note peut avoir une réelle répercution sur la réputation d’une société. De ce fait, je devais absolument calmer la situation, pour avoir l’opportunité de comprendre le problème et trouver une solution avec lui.

A

Heureusement, j’avais appris par le passé qu’il ne faut pas à tout pris commencer par défendre le produit au risque de faire monter encore sa colère d’un cran. En effet, je savais que l’écoute est non seulement la première mais également la meilleure chose à faire dans un premier temps. Et la suite m’a donné raison. Car le consommateur a compris que j’avais à coeur de l’aider. En fait, il s’agissait juste d’une mauvaise manipulation qui avait entravé le bon démarrage de l’appareil. Et, à sa décharge, la notice aurait mérité d’être plus claire.

R

Nous avons réussi à faire démarrer l’appareil, à la grande satisfaction de mon interlocuteur. En outre, j’ai fait une demande d’ajout d’information sur la notice. Et en attendant la mise à jour, j’ai ajouté ce retour d’expérience sur le forum de notre site pour en faire bénéficier les autres utilisateurs.

Exemple n°4 : Travail en équipe

Question

Parlez-moi d’une occasion où vous avez dû collaborer avec une personne complètement différente de vous. Comment vous êtes-vous adapté pour collaborer ensemble ?

Exemple de réponse

S

Certes, travailler avec des personnes différentes apporte souvent quelque chose de nouveau, d’enrichissant mais ce n’est pas toujours simple. Je me rappelle d’une fois où on m’a demandé de collaborer avec une personne dont la personnalité était à l’opposé de la mienne. Et autant, je visais plutôt l’efficacité et l’aspect méthodique, autant mon collègue était plus dans le style « philosophique » et « inspiration ».

T

On nous avait demandé à la fois d’élaborer et d’animer ensemble une nouvelle formation mais également de former d’autres animateurs. Il nous fallait donc apprendre à nous connaître et trouver un terrain d’entente pour réussir à mener à bien cet objectif.

A
J’ai vite compris qu’il nous fallait trouver un terrain d’entente plutôt que de perdre du temps à s’arrêter sur nos divergences.. Nous avions ainsi en commun l’envie de réussir et la même passion sur le sujet. Nous nous respections déjà et malgré nos différences, nous connaissions les atouts de l’autre. Nous nous sommes donc séparé les activités en fonction de nos forces. Bien sûr, cela ne nous empêchait pas de donner notre avis sur le travail de l’autre car nous allions devoir porter ensemble ce projet. De mon côté, je lui ai appris quelques astuces pour mettre davantage de rigueur dans ses activités et dans la structure de la formation. Et lui m’a montré qu’il était tout aussi important de penser au public de notre formation.
R
Ce fut un succès total. La formation fut facilement adoptée par les autres animateurs et les personnes formées furent très enthousiastes. Cette mission m’a été très enrichissante. En effet, j’ai vraiment compris qu’on peut grandir en travaillant avec des personnes différentes. La vérité est souvent au milieu. Depuis, collaborer avec une personne ayant une autre vision que la mienne ne me fait plus peur. Au contraire, j’aurais plutôt tendance à la rechercher quand je veux être certaine de faire adopter un projet. 

Exemple n°5 : Directive impopulaire

Question

Décrivez-nous une circonstance où vous avez pris une décision impopulaire et l’avez appliquée.

Exemple de réponse

S

En tant que Responsable Sécurité, je devais faire appliquer les réglementations dans le domaine. Et certaines d’entre elles étaient loin de faire l’unanimité car elles pouvaient occasionner une charge supplémentaire. Et c’est ce qui est arrivé avec la Directive relative aux produits chimiques dangereux.

T

Pour répondre à la réglementation, il nous fallait mettre en place un suivi de consommation de cette catégorie de produits.

A

Le responsable du laboratoire ne voulait pas que j’éloigne les laborantins de leur coeur de métier. En effet, comme dans toute compagnie, nous nous devons d’être productifs. Il me fallait donc trouver une solution de suivi dont l’impact sur l’activité soit limitée au maximum. Et je savais que si je souhaitais qu’elle soit adaptée et respectée, je devais travailler avec les personnes concernées. De ce fait, j’ai proposé d’identifier, dans un premier temps, tous les suivis de produits chimiques réalisés par le laboratoire. Cela m’a permis à la fois de noter plusieurs doublons inutiles, des tableaux auxquels personne ne s’intéressait plus et même un reporting similaire pour des produits psychotropes. De ce fait, dans un second temps, j’ai pu proposer de supprimer les informations inutiles et d’intégrer une information complémentaire au tableau des produits psychotropes.

R

Cela a fonctionné au-delà de mes espérances. Non seulement, le tableau de suivi a été adopté sans problème mais j’ai eu droit aussi aux remerciement unanimes à la fois des laborantins et de leur directeur. En effet, cette action a vraiment allégé leur charge administrative.

Pour résumer la méthode STAR

Une technique d'entretien d'embauche

La méthode STAR est une technique d’entretien basée sur le comportement passé du candidat dans des situations précises. Elle permet à la fois :

  • à un candidat d’illustrer et prouver sa valeur
  • et au recruteur de voir si celui-ci pourra à la fois relever les défis de l’entreprise et s’intégrer facilement dans le service.

Prédire votre attitude future par votre attitude passée

Cette technique de recrutement est basée sur la théorie que nous pouvons connaître votre comportement dans le poste visé en vous questionnant sur vos expériences passées. En effet, plus question de prétendre, il faut dorénavant démontrer ses atouts.

Une structure pour répondre aux questions du recruteur

Et pour répondre à ces questions comportementales, ce dispositif propose une structure précise, à savoir :

  1. S comme Situation (anecdote et contexte)
  2. T comme Tâche (mission à effectuer)
  3. A comme Actions (comment vous l’avez réalisée)
  4. R comme Résultats (bénéfices factuels).

Pour conclure

Vous l’aurez compris, la méthode STAR, c’est autant de chances de faire la différence et de briller en entretien grâce à un discours s’inspirant du story-telling. Autrement dit, on vous donne enfin l’occasion d’être le héros de votre histoire avec toute l’écoute que vous méritez.

Et vous, avez-vous déjà dû vous confronter à ce type de questions ? Comment cela s’est-il passé ? Et quels conseils donneriez-vous aux autres candidats ?

Au plaisir de vous lire.

Sophie

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